Graves errores de Recursos Humanos al seleccionar personal

Lo primero que pasa por nuestra cabeza, es que la negativa probablemente se debió a un error de nuestra parte, pero quizá la falla sea del otro lado del escritorio, en el área de recursos humanos (RH).

Para aclarar estas dudas, la directora de CEDO (Consultores Especializados en Desarrollo Organizacional) Leticia Alfaro, en entrevista exclusiva para De10.mx, nos habla de los errores más comunes que cometen en el área de RH.

Discriminación. En muchas ocasiones uno puede cumplir con todo el perfil que solicitan, sin embargo, si no perteneces a cierta universidad puedes ser desechado por la empresas. Existen casos en donde las compañías sólo contratan a personas que hayan estudiado en ciertas casas de estudio, muchas veces privadas.

Apariencia física. Leticia Alfaro nos comenta que hay ocasiones en que sus clientes son un poco "quisquillosos" a la hora de contratar personal; un ejemplo que mencionó, fue que una vez el director de una empresa solicitó que se le contratara a una secretaria, pero cuando se le enviaban a las candidatas que cumplían con el perfil, misteriosamente él las desechaba alegado mil pretextos.

Ante esto, la outsourcing le envió a una chica que estaba muy guapa, pero que no cumplía con todo el perfil... Sin más ni más, el director la contrató, por lo que se pudo concluir que las otras chicas no habían sido contratadas por no ser atractivas.

Vestimenta. Dicen que de tu forma de vestir dependerá del éxito que tengas en una entrevista; sin embargo, hay ocasiones que esto no es suficiente, ya que las personas pueden ir muy arregladas y aseadas, pero, probablemente, si no llevas alguna prenda de marca puede repercutir en la elección.

Entrevista. Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza, o porque omite hacer preguntas clave.

Otra posible fuente de errores (más difíciles de detectar), son los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Puede existir el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera en que el entrevistador lo desea. El resultado final es una evaluación totalmente subjetiva, sin validez alguna.

Muchas pruebas en poco tiempo. Someter a una persona a varios exámenes, uno tras otro sin interrupción, produce, junto con la fatiga natural e inevitable, el descenso en la calidad y el número de sus respuestas. Por eso no es recomendable que se hagan todas las pruebas en un mismo día.

Decidir a partir de una sola prueba. Hay dos grandes grupos de pruebas, aquellas que arrojan un resultado cuantitativo y las que expresan un resultado cualitativo. En selección de personal, lo más sensato es usar pruebas de ambas clases y junto con el desempeño del sujeto en la entrevista, su experiencia laboral y sus conocimientos, tomar una decisión.

Sorprendentemente, no es raro enterarse de que en algunas empresas se valen única y exclusivamente de un test proyectivo (prueba de dibujo, test de las manchas de tinta, etc.) para llegar a un veredicto sobre los candidatos.

Usar tests psicológicos muy recientes, aún en etapa de prueba o experimentación. Se recomienda que todos los test que se usen ya estén certificados, pues al momento de usar los que aún están a prueba puede lanzar datos incorrectos, perjudicando así el reclutamiento de personal.

No cumplir con todas las etapas de selección. Dentro del área de reclutamiento y selección existen varios filtros que el interesado debe pasar antes de ser contratado; sin embargo, si se llega a saltar alguno de estos pasos, el resultado puede ser erróneo.

Leticia Alfaro comenta que en una ocasión, por las premuras de uno de sus clientes, no se pudo llevar de manera adecuada el proceso de selección, por lo que un candidato que a simple vista cumplía con todo los requisitos y además tenía una plática muy amena, fue el elegido por empresa, quienes solicitaron inmediatamente al outsourcing que sobre la marcha de contratación, terminaran el proceso.

Sin embargo, al momento de llamar a sus antiguos trabajos, se dieron cuenta de que la persona en cuestión había mentido, pues dentro de su empleos pasados, figuraba uno en donde nunca había laborado, y al investigar resultó que la persona había falseado los datos porque no había salido en buenos términos con una de las empresas. Esto al final trajo una repercusión, pues se tuvo que despedir a la persona, por tal motivo es fundamental que se lleve a cabo todo el proceso en forma y tiempo.

Fuente: http://de10.com.mx/13588.html

DJ

Categoria: